La liberté d’expression en question

Un ingénieur de Google (James Damore) a été licencié pour avoir publié en interne un mémo de 10 pages ( texte intégral sur le site de Gizmodo http://gizmodo.com/exclusive-heres-the-full-10-page-anti-diversity-screed-1797564320), critiquant son employeur et expliquant pourquoi les hommes et les femmes sont fondamentalement différents. Google qui a très largement favorisé la liberté d’expression des salariés, source de motivation et d’inspiration, se retrouve au coeur d’une polémique. Est-ce que la décision de licenciement était opportune, compte tenu de la tribune offerte ensuite à James Damore ? Est-ce que la liberté d’expression des salariés au sein de l’entreprise doit être encadrée ? Fondamentalement la liberté d’expression permet le débat, des propos contradictoires, des oppositions. Pour autant cette liberté permet-elle tout ? Non, évidemment puisque certains propos sont punis par la loi (par exemple des propos à caractère raciste) et il convient de respecter les individus (respect de la vie privée, absence de calomnie pouvant provoquer un préjudice, …). La critique de son employeur reste permise dans des limites souvent définies dans des codes aux Etats Unis comme en France. Dans le cas particulier de James Damore, le code établit par Google n’a pas été respecté.

En France, le législateur a plus défini le droit que la liberté d’expression au sein de l’entreprise. C’est le reflet de notre mode de fonctionnement qui revient à se doter de règles (et parfois ne pas les respecter) avant de traiter du fond, dans le cas présent de la liberté de s’exprimer.

Ce sont les Lois Auroux de 1982, qui définissent le droit d’expression des salariés. Peu d’entreprises ont respecté le formalisme de cette législation, certainement par un manque de concertation préalable avec les partenaires sociaux et une vision assez jacobine. Pour autant le sujet est revenu avec le rapport sur le Bien Etre et l’Efficacité au Travail réalisé par Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Penicaud, remis au Premier Ministre en février 2010. Muriel Penicaud était alors DRH du Groupe Danone.

Voici un bref extrait d’une des recommandations.

« Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail : restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

« La performance et l’innovation font appel à l’intelligence collective des salariés : les occasions de leur redonner de l’initiative doivent donc être favorisées. Tout salarié veut être efficace et utile, c’est ce qui donne du sens et de la fierté à son travail. Il est souvent le mieux placé pour identifier les dysfonctionnements et proposer des pistes d’amélioration de l’efficacité. La pression de modes d’organisation tayloristes, notamment dans ses nouvelles formes dans le secteur tertiaire (par exemple les call centers), peut donner aux salariés le sentiment de ne pas être maîtres de leur activité : le risque est de ne pas permettre l’implication personnelle et la mobilisation des savoir-faire, qui sont pourtant des leviers non seulement de bien-être mais aussi d’une bonne efficacité. Les conditions sur le marché du travail introduisent une pression supplémentaire, ne permettant pas aux salariés de changer d’activité ou d’employeur comme ils le souhaitent. Aider aux transitions professionnelles est un levier de limitation du stress.

Les espaces de régulation et de discussion sont donc indispensables, à plusieurs titres : pour que les salariés s’approprient leurs pratiques professionnelles sur le plan technique et éthique, pour donner sa place à la performance collective dans le travail, et enfin pour prévenir les conflits au travail par des espaces de partage et de dialogue sur les difficultés rencontrées. Les espaces de discussion sur le travail permettent de décharger les problèmes au travail d’une partie de leur dimension émotionnelle : le salarié n’est plus seul face à son problème. Si les salariés constituent la ressource stratégique de l’entreprise, ils doivent pouvoir s’exprimer et prendre des initiatives. Cela suppose de généraliser les espaces de discussion sur les pratiques professionnelles, sous la forme de groupes de travail sur le métier ou sur le modèle des anciens cercles de qualité, afin de créer des lieux où développer un retour collectif sur le travail et sur la qualité du métier, … »

Cette recommandation a d’ailleurs inspiré les négociateurs de l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.

« Sans préjudice des dispositions du titre I relatif à l’organisation du travail de l’accord cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail… Ces espaces de discussion s’organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d’une entité homogène de production ou de réalisation d’un service. Ils peuvent s’organiser en présence d’un référent métier ou d’un facilitateur chargé d’animer le groupe et d’en restituer l’expression et comportent un temps en présence de leur hiérarchie »

Cependant peu d’entreprises ont encore véritablement déployé à grande échelle ces espaces de discussion, à cause souvent des réticences des représentants du personnel, qui craignent de perdre leur fonction (de faire remonter les problèmes ou réclamations).

Dans l’usine Flins de Renault (2700 salariés et 1800 intérimaires, une voiture qui sort des chaines de montage chaque minute) ces espaces de discussion ont été mis en place. Les résultats sont très encourageants avec 90% des problèmes qui sont résolus au niveau du chef d’équipe, une division par 3 des accidents du travail et une réduction forte de l’absentéisme qui est seulement de 2,5%.

A suivre, …

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