Inversons la pyramide

« Une pyramide ne peut pas tenir droite sur la pointe, c’est une loi de la physique ! » C’est ce qu’a déclaré un dirigeant du CAC 40 dans les années 1990 pour réaffirmer son autorité. C’est certes une loi de la physique, mais une entreprise ne fonctionne pas en fonction de l’apesanteur. Il est urgent de revoir notre modèle de management pour répondre aux nombreux défis des années futures.

Qui est mon patron ?

Un grand nombre de jeunes se lancent dans l’entrepreneuriat, c’est une très bonne chose et il faut l’encourager. A la sortie d’HEC ou de Centrale, les grandes entreprises cherchaient à capter les talents et les étudiants trouvaient les structures pour s’exprimer professionnellement dans le marketing, le management ou la vente. Aujourd’hui beaucoup se lancent dans l’aventure avec la création d’une société parce qu’ils sont intéressés pour avoir des clients et non pas un patron. Ce n’est pas spécifique à HEC ou Centrale, beaucoup d’écoles font ce constat.

L’organisation taylorienne n’est plus adaptée

L’organisation taylorienne, très hiérarchisée et encadrée par des processus n’est plus adaptée aux enjeux économiques et aux aspirations professionnelles. Le talent devient plus important que la position. Celui qui détient la connaissance n’est pas celui qui détient la plus haute position hiérarchique. La diffusion des connaissances et les apprentissages se font avec plus d’horizontalité. Le mentoring n’est plus seulement dans le sens du plus âgé au moins âgé ou du manager vers le collaborateur. Le « reverse mentoring » expérimenté par plusieurs entreprises donne des résultats étonnants avec un renforcement de la cohésion des équipes.

La pyramide inversée, c’est le client au sommet

Le principe de la pyramide inversée est de considérer que le client est au dessus et que ceux qui sont en dessous sont au service. Cela signifie que le patron est à l’écoute de ceux qui sont sur le terrain à l’écoute des besoins et satisfactions des clients. Cela signifie que celui qui dirige prend le temps de poser des questions et d’écouter. Le dirigeants ont tendance à accorder plus d’importance à la façon dont ils s’expriment, qu’à la manière dont ils écoutent. Un exemple, très souvent un Ministre lorsqu’il intervient dans un colloque, arrive 5′ avant sa déclaration et repart immédiatement après. Il a fait un déplacement pour parler et n’a pas pris le temps d’écouter (au prétexte d’un agenda chargé). Il suffirait qu’il vienne 30′ avant qu’il écoute la table ronde précédente pour que son déplacement soit l’occasion non seulement de transmettre des messages, mais aussi d’entendre des avis ou analyses. Dans les entreprises l’utilisation abusive des présentations power point crée un flux d’information de l’émetteur vers le récepteur, sans prendre en compte l’interaction. Le temps réservé à l’écoute est très souvent en fin de présentation et compte tenu du retard pris en début de réunion, ce temps est réduit alors que le plus important est l’échange (sinon pourquoi avoir fait se déplacer 10 ou 20 participants).

Les modèles d’organisation sont en transformation

Réduction du nombre de niveaux hiérarchiques, plus de travail collaboratif, positionnement différent des fonctions transverses, …. toutes ces transformations conduisent à repenser le rôle de l’encadrement. L’autorité n’est plus liée à une position sur un organigramme ou à des connaissances, elle s’obtient par une reconnaissance des autres basée sur la capacité à motiver, à entrainer, sur le charisme, sur les qualités d’écoute, sur les valeurs (éthique, transparence, honnêteté, courage), la bienveillance.

Je vous conseille la lecture d’un article paru dans les Echos et signé par Magaly Simeon

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