L’incertitude devient permanente
Nous savions déjà que nous étions rentrés dans une transformation permanente des organisations, caractérisée par 4 mots : Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity (VUCA). Avec la crise sanitaire nous sommes passés (assez brutalement) sur un niveau encore plus élevé d’incertitude et nous devons vivre avec. Notre besoin de sécurité au contraire se nourrit d’une certaine stabilité et prévisibilité, tant au niveau de nos besoins matériels que de nos relations avec les autres. La gestion de l’incertitude peut être une source d’angoisse et provoquer des comportements inadaptés. Dans un environnement stable, l’entreprise a développé une organisation mécaniste et réglementée (process). Les techniques de production sont maîtrisées, les besoins des consommateurs connus et canalisés, l’individu est un instrument de production (source les 3 environnements d’après T. Burns et G. M. Stalker). Dans un environnement instable l’innovation est un principe de survie, le modèle n’est pas mécaniste mais organique très ouvert et positionne l’individu dans l’organisation au travers de ses compétences, de son savoir-faire et de sa contribution générale à l’ensemble.
Notre défi
Notre défi est de faire évoluer les organisations vers ce modèle organique, ce qui nécessite de prendre en compte 4 besoins : la sécurité, l’accomplissement personnel, la possibilité de se projeter dans un avenir (professionnel et un collectif) et la reconnaissance. Les besoins de sécurité sont fondamentaux, cela se matérialise par des choses souvent simples mais très importantes. C’est par exemple en ce moment la possibilité d’avoir les moyens de protection dans son travail (masques, gel hydroalcoolique, distanciation sociale, possibilité de travailler à distance). C’est aussi la sécurité de l’emploi, la possibilité de trouver au sein de l’entreprise des possibilités de mobilité, le développement de ses compétences qui est la meilleure garantie de son employabilité, … Cette sécurité se renforce avec des repères forts, avec des rites. Le fait de recréer des moments informels à distance, avec des apéros virtuels est le signe de cette envie de conserver des rites (machine à café, moments conviviaux).
L’avenir commence la semaine prochaine !
La possibilité de se projeter dans un avenir (dans une activité qui a du sens) peut être difficile avec une telle incertitude et faire des promesses peut générer des frustrations. La solution est souvent de raccourcir les boucles (David Autissier), de développer l’innovation ordinaire (Norbert Alter) dans une posture d’acteur (prendre des risques, tester, produire, gérer les contraintes, finaliser). Ce contexte va favoriser ceux qui sont dans l’action et qui testent régulièrement, avec un retour rapide pour ajuster. Nous sommes dans un modèle organique, en mouvement, agile, très connecté. Les méthodes collaboratives et l’intelligence collective seront essentielles pour associer les acteurs, pour stimuler la participation et l’innovation.
Le besoin de reconnaissance reste en haut de la pyramide !
Maslow place le besoin d’accomplissement personnel au sommet. Je pense que le besoin de reconnaissance (d’estime) est au moins au même niveau. C’est cette reconnaissance qui permet d’augmenter notre résilience, pour affronter avec plus de ressources notre charge de travail et pour participer à l’innovation. Il est essentiel pour l’encadrement de reconnaitre les efforts réalisés pendant cette période de confinement, de réaliser un bilan de ce qui a bien fonctionné et de ce qu’il faut améliorer. La reconnaissance c’est aussi donner la parole, faciliter l’expression. C’est aussi remercier, comme nous le faisons actuellement à 20h avec nos applaudissements à nos balcons, pour remercier tous les soignants.