Les résultats de l’enquête CEGOS de septembre 2016 devraient faire réagir tous les DRH, tellement ils montrent un décalage important entre les attentes et la façon dont la fonction est vécue.
Le rapprochement entre les qualités attendues par les salariés et ce que les DRH indiquent comme points forts est très intéressant:
Les salariés attendent le respect des engagements, un bon relationnel, de la rigueur morale et le respect des autres. Alors que les DRH indiquent dans les principales qualités la capacité de négociation, la vision stratégique et le pragmatisme. Ce qui est encore plus inquiétant c’est 46% des DRH qui déclarent: “Il m’arrive d’agir contre mon éthique, mes valeurs”.
Le coup de gueule d’André Perret dans son blog passion RH est fort justifié (http://dpmassocies.over-blog.com/2016/10/mais-vous-faites-quoi-les-drh.html). A la question posée “Mais vous faites quoi les DRH ?”, j’apporterai 4 réponses:
- Nous avons les outils numériques pour faire moins d’administratif. Dans l’enquête précitée les DRH déclarent passer 29% de leur temps à des tâches administratives ! C’est le moment de se convertir au digital. Le temps passé à imprimer un avenant ou contrat, à courir après le salarié pour lui faire signer, à le scanner pour l’envoyer à la paie, à le classer dans une armoire, c’est fini. La signature électronique, la vérification automatique que tous les documents obligatoires ont été vus et signés (règlement intérieur, charte informatique, documents pour la complémentaire santé, …) cela permet de dégager du temps pour se concentrer sur l’essentiel: la relation et le facteur humain.
- Nous devons être plus fermes et plus stricts sur la déontologie, les règles éthiques. Au Québec pour exercer la profession il est très souvent demandé d’être membre de l’ordre des conseillers en ressources humaines, cela s’applique pas seulement pour ceux qui sont dans le conseil mais à tous les professionnels de la gestion des RH. Il porte sur l’intégrité, la conduite, le désintéressement et l’indépendance, la diligence et la disponibilité. Certains ont travaillé sur une charte, dans laquelle on retrouve l’intégrité et les conflits d’intérêts, la confidentialité des informations, la bienveillance et le bien être, … C’est le cas de François Gueuze et Christian Sanchez et vous pouvez pour cela vous rendre à l’adresse internet suivante: http://www.e-rh.org/index.php/blogs/les-articles-du-blog/253-charte-ethique-de-la-fonction-rh
- Il faut que la fonction conserve le périmètre qui lui donne toute sa légitimité. Lorsque celle-ci a perdu la communication interne, la transformation digitale, les questions relatives à la sécurité, les aménagements des locaux, parfois les relations sociales, il ne faut pas s’étonner de ne plus avoir le pouvoir et les leviers ! Un exemple malheureusement classique, l’aménagement des espaces de travail qui devient un sujet traité par les services généraux et les directions financières, alors que le développement d’espaces collaboratifs, les questions d’ambiance de travail et de conditions de travail sont très imbriqués avec la fonction RH. Quand la question du coût prime sur celui de l’usage et de l’utilité, ce n’est pas un bon signal.
- Il faut renforcer le rôle des associations professionnelles. Elles doivent être des lieux de partage, mais aussi être sollicitées plus souvent sur toutes les questions qui concernent les RH en entreprise: les questions sociales, les questions d’éthique, le rôle de la fonction dans la transformation digitale. C’est de la responsabilité des DRH qui doivent s’organiser. Malheureusement par manque de temps ou d’intérêt, 1 DRH sur 3 seulement déclare être affilié à une association professionnelle (enquête CEGOS précitée).
En conclusion, il est urgent de revaloriser la fonction en la renforçant avec une charte de déontologie. C’est le moyen de rester attractif (pour ceux qui veulent rejoindre ce métier) et de répondre au mieux aux enjeux importants de transformation de nos organisations.